Canada : le nouveau budget offre une chance d’obtenir le droit à l’actionnariat salarié

Le budget 2022 récemment publié par le gouvernement du Canada représente une étape importante dans le cheminement du Canada vers une plus grande actionnariat salarié . Dans ce budget, le gouvernement s’est engagé à créer une fiducie d’actionnariat salarié . Ces fiducies sont des véhicules utilisés pour acheter et détenir des actions dans une entreprise, dans l’intérêt des employés de cette entreprise.

C’est un gros problème, car l’absence d’un tel outil au Canada, contrairement à des pays comme le Royaume-Uni et les États-Unis, a rendu difficile pour de nombreuses entreprises canadiennes de transférer la propriété à leurs employés.

Une économie canadienne fondée sur une plus grande propriété des employés pourrait avoir d’énormes avantages pour nos travailleurs, nos entreprises et nos collectivités, comme l’ont soutenu des promoteurs comme l’organisme à but non lucratif Social Capital Partners . Les avantages documentés de l’actionnariat salarié comprennent l’augmentation de la richesse et de la satisfaction des travailleurs et l’augmentation de la rentabilité, de la productivité et de la survie des entreprises.

Pour les Canadiens qui espèrent sortir de la pandémie de COVID-19 avec de meilleurs emplois, une économie plus forte et une réduction des inégalités, l’actionnariat salarié est une voie prometteuse pour y parvenir.

Actionnariat salarié et participation des salariés

S’il est raisonnable de supposer que l’actionnariat salarié signifie automatiquement le droit de participer à la prise de décision de l’entreprise, ce n’est pas toujours le cas. Cette dynamique se retrouve dans les régimes d’actionnariat salarié (ESOP) aux États-Unis , qui ont été une source d’inspiration pour de nombreux défenseurs de l’actionnariat salarié au Canada.

Dans ces ESOP , les conseils d’administration des entreprises sont généralement ceux qui sélectionnent les fiduciaires, tandis que les droits de vote des employés sont généralement limités à un ensemble restreint de décisions, concernant des sujets tels que les fusions et acquisitions. À moins que les entreprises n’impliquent les employés d’autres manières, la capacité d’un employé à influencer la prise de décision de son entreprise est considérablement limitée .

Cela est important pour deux raisons. Premièrement, si nous voulons profiter des innombrables avantages de l’actionnariat salarié, nous devons associer l’actionnariat avec des opportunités de participation des salariés à la prise de décision et aux pratiques de soutien.

Deuxièmement, et plus largement, pour le nombre croissant de personnes favorables ou actives au mouvement de démocratisation du travail , s’installer sur un modèle d’actionnariat salarié dépourvu de participation significative des employés est une occasion manquée de s’attaquer à un éventail plus large de problèmes sociaux et environnementaux. questions.

Possibilités infinies

Heureusement, de nombreuses pratiques prometteuses ont été proposées ou mises en œuvre pour que nous puissions apprendre à fusionner efficacement l’actionnariat salarié avec la participation des salariés.

En matière d’implication des salariés dans la gouvernance des entreprises détenues par les salariés, une possibilité consiste à confier aux salariés un rôle dans l’élection de tout ou partie du conseil d’administration de leur entreprise. Cela augmenterait la probabilité que l’entreprise élise un fiduciaire favorable aux intérêts des employés.

Une autre possibilité consiste à inciter ou à obliger les entreprises à avoir des représentants des employés dans les comités ESOP qui supervisent l’administration du plan.

Il est important que les employés soient impliqués dès le début dans le développement des programmes d’actionnariat salarié, soit en incitant les entreprises à divulguer les détails de leurs plans , soit en donnant aux représentants des employés un siège à la table dès le départ pour garantir la protection de leurs intérêts.

Impliquer les employés dans les décisions opérationnelles

Ces pratiques fonctionnent mieux lorsqu’elles sont combinées avec des opportunités pour les employés de participer à des décisions plus opérationnelles, par le biais de pratiques telles que des comités directeurs conjoints, accordant aux employés plus d’autonomie dans la prise de décision quotidienne, un partage d’informations complet et une formation et une éducation approfondies.

Ici, nous pouvons nous inspirer davantage des connaissances récentes sur la démocratie en milieu de travail au Canada , qui indiquent la possibilité d’adapter des modèles comme les comités d’entreprise allemands au contexte canadien. Nous pourrions également tirer parti d’idées issues du domaine des sciences politiques, telles que l’utilisation de loteries démocratiques pour sélectionner des représentants des employés afin d’apporter un ensemble de voix plus diversifié à la table.

Ces pratiques ne sont qu’un petit sous-ensemble de celles que le gouvernement canadien peut explorer avec les parties prenantes, alors qu’il finalise son cadre de fiducie pour l’actionnariat des employés. Il est important de veiller à ce que ces consultations incluent toutes les parties prenantes concernées, en particulier les travailleurs.

Certaines de ces pratiques pourraient s’appliquer à toutes les entreprises canadiennes et bénéficieraient d’une mise en œuvre normalisée, tandis que d’autres pourraient être plus propres à l’entreprise et qu’il serait préférable que chaque entreprise décide avec ses employés. Dans les deux cas, ils sont prometteurs pour nous aider à tirer le meilleur parti de ce développement passionnant.

Simon Pec

Professeur adjoint, Gustavson School of Business, Université de Victoria